Нужно ли сегодня развивать персонал

— король без свиты-всегда «голый»

— армии бывают: наемные, союзнические и свои

  — ищите среди людей «своих»

Вам доводилось встречать в жизни организации, где все работает как швейцарские механические часы. Это бывает, но бывает очень редко. И это стоит того, чтобы об этом написать, поговорить и подумать.

Мне повезло, я видел вживую такую команду. Не будем называть город и компанию. С этим генеральным директором мы знакомы более 10 лет. До сих пор созваниваемся и поддерживаем хорошие отношения.

Как-то мы с ним разговорились. Он мне сказал, что хочет создать в компании такие отношения: ясные, понятные, выполнимые. А главное- выгодные всем, которые, через нормирование труда, создадут коллектив, заточенный на результат работы, по обслуживанию клиентов по высшему разряду.

На построение таких отношений в организации он потратил большой отрезок времени-более 1 года. Там было столько затрачено энергии и усилий. Но затем, по его словам, он приходил на работу, как к себе домой.

Знаю, что у двух моих учителей, в их организациях созданы такие отношения. Где все слаженно работают. И на это у них тоже ушло время и усилия. Все кто постарше, наверно помнят футбольную команду Динамо Киев, образца 1975 года. Покорили они тогда всех и вся…

Пару дней назад я созванивался со свои приятелем, генеральным директором, о котором говорилось выше. У меня был к нему частный вопрос, косвенно касающийся темы этой публикации. Он мне говорит следующее: во многих городах Украины, а у него обширные связи и большой опыт работы с разными регионами, руководители сегодня не хотят развивать персонал. Не видят свою выгоду и не знают, как это сделать.

Поскольку я по роду своей деятельности занимаюсь только этим- развитие персонала, мне было очень неприятно это слышать. Здесь можно было бы поставить троеточие, но хочу сказать еще пару-тройку фраз по этому поводу:

— многие руководители не делали этого раньше, не делают и возможно бояться любых перемен, где инициаторы идеи не они. А время идет своим чередом.

— многие руководители хорошие тактики в игры на короткое время. Долгие стратегические изменения ими не рассматривались, по принципу капусты: один лист снимаешь, открывается другой.

— очень непросто посчитать и спрогнозировать соотношение вложений и полученных выгод. Еще нужно учесть, в процессе предстоящих возможных изменений, в самом коллективе, мы получим больше союзников или противников-саботажников. Это отдельная и самостоятельная тема.

— для того, чтобы создать, воплотить и использовать изменения в компании, нужно иметь в наличии 4-х участников:

А) идеолог, автор проекта( он может быть и заказчиком и инвестором в дальнейшем).

Б) ответственный за проект. Скажем так-главный координатор.

В) менеджер проекта. Это хороший администратор, ответственный за соблюдение мероприятий и готовности всех участников.

Г) ответственный за внедрение изменений, после завершения проекта.

Наличие всех 4 участников обязательно.

В завершении скажу следующее: работая неполные 20 лет консультантом по развитию человеческих ресурсов, работав ранее руководителем, я сегодня твердо убежден- коллективы нужно развивать. Развивать через наставничество, школы кадрового резерва, через внутренних или внешних классных экспертов, учитывающих многие индивидуальные обстоятельства данной организации.

Организациям редко удается хорошо вести бизнес, без развития своих сотрудников. Потому что наша субкультура сделает свое дело.

День до вечера…Чуда господа не будет. Что посеял-то и пожнешь.