Любители находиться в постоянном обучении чужого опыта и не умеющие его применить

Как там было сказано в фильме «День радио»: все любят редких животных, но туристов из Конго любят не все…

А с обучением дела обстоят гораздо сложнее- не у всех есть мотивация осваивать что-то новое. А из тех, кто все-таки уделяет внимание, время и финансирует свое дополнительное образование – не все применяют эти знания. Это относится не только к людям, этим так же страдают сами организации. Коллективы фирм, где руководители заинтересованы в развитии своего персонала, так же частенько не используют полученные знания и навыки. Почему это происходит?

Возможно и наверно причин этому много. Например: компания заинтересована в развитии персонала и оплачивает полностью ( или основную часть) учебы. А сам персонал просто поехал на тренинг «водки попить», что называется. Или такой вариант: приехал сотрудник(и) с тренинга. А его через пару месяцев переводят на другой участок работы, где нужны другие знания и навыки. Можно продолжать.

Затронем, на наш взгляд основные и зависящие от человека ( организации) причины, по которым человек не использует то, что преподносит ему жизнь на семинарах и тренингах.

1.Человек возвращается домой после учебы(возможно интересной, познавательной и продвинутой), а его постоянное окружение не принимает и не приветствует любое новаторство, любое проявление интереса во вне. Вспомните эпизод из фильма «Дьявол носит Прада». Когда главная героиня встречается со своими друзьями, дарит им дорогие подарки, рассказывая о своей новой непростой работе. Подарки они ВСЕ принимают, при этом очень неуважительно высказываются о ее работе. Хочешь что-то изменить- меняй свое окружение.

2.Многие из нас воспринимают все новое через призму старого опыта. При этом очень часто включается программа сопротивления. Сопротивление, саботаж может быть сознательный или бессознательный. Происходит что-то вроде такой игры: «пой соловушка пой, я все равно это знаю лучше тебя»…

3.Пребывая на учебе все участники имеют свое представление, свой опыт по данной теме. Опыт состоит и из понимания происходящего, с разной степенью детализации, и из самой технологии применения этих знаний. Если ведущий тренинга-семинара предлагает другую модель( лучшую или нет, неважно) поведения по данной тематике, то:

нужно уметь понять оба сценария по данной теме-ваш и тренера и суметь выбрать лучший. То есть, для применения любых изменений, нужно быть готовым понимать и уметь видоизменять технологию своего опыта.

Для построения нового нужно сначала разучиться(понемногу) делать старое, если новое того заслуживает.

4.Для внедрения любых изменений, по мнению экспертов социальных технологий, нужно обязательное наличие четырех участников процесса. Если это один человек, то нужно на себя взять и освоить постепенно все четыре роли. Это- идеолог или вдохновитель изменений. Он же может быть и заказчиком и инвестором проекта. Ответственный за весь проект. Менеджер, обслуживающий проект, связанный с изменениями. Ответственное лицо за внедрение изменений( в личности или в организации). Если хотя  бы одного из участников не будет. Внедрение изменений невозможны по мнению экспертов.

Приобретайте знания ,не останавливайтесь на достигнутом. Отказывайтесь от части своего опыта, если предложенный вам эффективней и функциональней. Как говорил Мао Цзедун: «разрушая- созидай».